近年来，针对乡村教师年龄整体老化和结构性缺编问题，各地采取定岗招聘等方式，为乡村教师队伍注入了新鲜“血液”，在一定程度上缓解了乡村学校缺人、队伍“青黄不接”的窘境。

然而，由于乡村教师地位偏低、职业吸引力不强等原因，定岗招聘虽解决了“新苗子”“下得去”的问题，但如何“留得住、教得好”，仍是困扰乡村教育发展的重大课题，主要体现在如下几方面。

一是不“保苗”。出于就业压力和教师工作相对稳定等方面的考虑，部分非师范类大学毕业生选择从教，并非出于对教育事业的热爱，可能对教师职业缺乏认知和认同。“人在心不在，在岗情不在”，有人想方设法调离乡村，有人异地重考高飞进城，新进教师不稳定直接影响着乡村教育生态。

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二是难“定苗”。近年来，新进教师大多是95后独生子女，家庭条件较为优越，来到乡村学校任教，衣食住行不便带来的落差，让曾经的梦想变得“骨感”。再从年龄看，新进教师正处于婚恋期，头上那顶乡村教师的“帽子”让“缘分天空”阴晴不定，容易引发情绪不稳，人心思走，乡村的土壤难以定植“新苗子”。

三是易“荒苗”。一些新进乡村教师无师范专业背景，教学基本功和教育实践能力存在“短板”。入职即入乡，缺乏名师引领和竞争激励，日复一日应付多科目教学任务和多门类工作事务，个人专业成长与发展“被搁浅”，容易出现“荒苗子”现象。

新进教师是乡村教育的“薪火后继”，其稳定性、专业性决定了乡村教育的高质量发展。强力落实乡村教师支持计划，必须在创新培养方式方法上下功夫。我认为，不妨让新进乡村教师先姓“城”。

先到城区联盟学校“委托培养”。县域教育行政部门要以助力乡村振兴战略为指引，以高质量乡村教育发展为方向，构建城乡学校联盟，打造教师教育共同体，扭转招聘“填岗”的“便捷”思维，切实为新进乡村教师进城委托培养开辟绿色通道。乡村学校也要有“长远眼光”，用行动感人，用真情留人，主动为新进教师委托培养创造条件，让新进教师在城区学校打磨淬炼一定年限后，再按照委托培养协议的约定，“带货”回归乡村学校任教。

先与城镇支教教师“顶岗置换”。县域教育行政部门要科学谋划区域专任教师交流计划，畅通城乡教师顶岗置换的交流渠道，将乡村教师定岗招聘与城镇教师下乡支教统筹安排、无缝对接，实现“双向奔赴”。新进乡村教师直接交流到城镇学校，在筑牢其专业成长与发展“最先一公里”的同时，也为其解决婚恋问题创造了条件和时机。

先享区域数字化平台的“名优资源”。政府相关部门要持续加大资金投入，加快建设区域教研训数字化平台，实现校园网络提质增速、一站登录、无缝漫游、无障碍切换，赋能“新教师、新平台、新样态”培养，推进城乡教学协作与教研协同，支持线上观课议课、校本研修、教学问诊活动开展，让乡村教育沐浴城镇名校、名师、名课资源的阳光雨露，真正形成教师“下得去、留得住、教得好”的良好局面。

（作者单位系湖北省武汉市江夏区教育局）

《中国教师报》2023年04月26日第3版

作者：叶 青